绩效考核系统解决方案

系统设计
绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范；绩效管理程序的设计分为管理的总流程设计和具体考评程序设计。
总流程设计的五个阶段
◆ 准备阶段
解决四个问题：
① 明确绩效管理对象以及各个管理层级的关系。
② 根据绩效考评的对象，正确选择考评方法。
③ 根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。
④ 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。
附加：获得高层领导的支持、赢得一般员工的理解和认同、寻求中间各层管理人员的全心投入。
◆ 实施阶段注意
① 通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
② 收集信息并注意资料的积累。
◆ 考评阶段
① 考评的准确性。
② 考评的公正性。保证公平性的两个保障系统：公司员工绩效评审系统、公司员工申诉系统。
③ 考评结果的反馈方式。
④ 考评使用表格的再检验。
⑤ 考评方法的再审核。
◆ 总结阶段
① 对企业绩效管理系统的全面诊断。
② 各个单位主管应承担的责任。
③ 各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。
◆ 应用开发阶段
① 重视考评者绩效管理能力的开发。
② 被考评者的绩效开发。
③ 绩效管理的系统开发。
④ 企业组织的绩效开发。
主观考评方法
◆ 排列法：根据员工整体表现按照优劣依次排列。
优点：简单易行，省时，在预定范围内考评排序减少误差。
缺点：相对对比性主观比较的局限性，不能比较不同部门的员工，个人业绩相近时不易区分，员工得不到关于自己优缺点的反馈。
◆ 选择排列法：交替排列法。
依次挑出最好和最差的。比较有效，可避免趋中人数过多。
◆ 成对比较法：配对比较法。
先比较某一考评要素，依次排列，再两两比较下一要素，依次类推。能详细发现每个员工的优缺点，但人多时不适用。
◆ 强制分布法：强迫分配法。
按照一定比例将员工强制归类。一般分五类（10%、20%、40%、20%、10%/5%、20%、50%、20%、5%）。
优点：避免考评过严或过松，克服平均主义。
缺点：员工能力分布呈偏态时不适用，不能具体比较员工差别，不能为诊断工作问题提供准确信息。
客观考评方法
◆ 关键事件法/重要事件法
选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评内容和标准。
优点：为考评者提供客观事实依据，考评内容是长期表现；动态的关键事件记录，可全面了解下属如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效。
缺点：费时费力，不能做定量分析，不能具体区分工作行为的重要性程度。
◆ 行为锚定等级评价法/行为定位法/行为定位等级法
通过一种行为等级评价表，同一绩效维度中的每种行为表示一种特定绩效水平，将绩效按等级量化。
优点：考量精确，标准明确，反馈功能良好，连贯性良好信度较高，利于综合评判。
缺点：费时费力费钱。
◆ 行为观察法
先确认员工某种行为（频率过高或过低的行为除外）出现的概率，再根据其发生频率或次数多少来打分。
优点：考评可量化、可比性、可区分工作行为重要性。
缺点：费时费力，易只重行为过程不重结果。
◆ 加权选择量表法
用形容或描述性词语说明工作行为及表现，列入量表中作为评定依据。
优点：打分容易，核算简单，便于反馈。
缺点：适用范围小。
防止和控制考评出现偏差或问题的有效措施和方法
◆ 以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。
◆ 从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性，一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。
◆ 绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。
◆ 为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，使绩效考评结果更准确更可靠。尽量让考评者与被考评者的组织联系紧密、层次距离近、易观察且熟悉。
◆ 企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。
◆ 为提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。在思想理论上，提高考评者与被考评者的认同度；在绩效管理方式方法上，提高考评者的认知理解度；在绩效考评的评定要素指标和标准上，提高精确度；在绩效考评全过程中，提高企业全员对事前、事中和事后的关注度。

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